Siirry sivulla kohtaan:

• Päihdehaitat työelämässä
• Päihdeohjelma
• Päihteidenkäytön puheeksi ottaminen, hoito ja hoitoon ohjaus
• Työelämän päihdekysymyksiä säätelevät lait
• Koulutukset
• Yhteystiedot

Alkoholi työelämässä

Suomessa yleisimmin päihde on alkoholi, jota käyttää noin yhdeksän kymmenestä täysi-ikäisestä suomalaisesta. Suurimmalla osalla heistä juominen pysyy kohtuuden rajoissa. Eri tutkimusten mukaan työelämässä olevista miehistä 15–20 prosentilla ja naisista 10–15 prosentilla alkoholinkäyttö on sen verran suurta, että se aiheuttaa terveydellisiä tai sosiaalisia haittoja. Tällöin puhutaan alkoholin riskikulutuksesta. Vastaavasti eri lähteiden mukaan 1–5 %:ssa tapauksista kyseessä on varsinainen alkoholiriippuvuus (alkoholismi), pakonomainen tarve käyttää alkoholia.

Työelämässä ja työpaikoilla alkoholin käyttö ja sen muille aiheuttamat haitat eivät ole yksityisasia, vaikka alkoholin juominen on yksityisasia. Suomalaisista noin 90 prosenttia juo alkoholia säännöllisesti. Suurimmalla osalla alkoholin käyttö pysyy kohtuudessa.

Alkoholin ja muiden päihteiden haitat näkyvät työpaikoilla, mutta suomalaisessa työelämässä emme helposti ota puheeksi ikäviksi tai vaikeiksi koettuja asioita.

Alkoholin käytön on laskettu aiheuttavan vähintään 500 miljoonan euron kustannukset vuodessa. Kustannukset saattavat liikkua jopa miljardissa eurossa. Työelämässä voidaan vaikuttaa näihin tarpeettomiin kustannuksiin melko tehokkaasti. Työpaikan päihdeohjelma on tehokkain keino. Päihdeohjelma on työyhteisön yhteinen sopimus, jossa työyhteisö on sopinut yhdessä työpaikan päihdetyöstä ennaltaehkäisystä hoitoonohjaukseen. Päihdeohjelma rakentaa työhyvinvointia ja työtehoa. Yhteisen sopimuksen tarkoitus ei ole rangaista vaan lisätä luottamusta yhteisten – myös hankalien – asioiden hoitamiseen. Hoitoonohjauksen ja päihdehoidon tarkoitus on palauttaa työntekijän työkyky.

Huumausaineet työelämässä 

On vaikea arvioida, kuinka moni suomalainen työntekijä käyttää huumausaineita. Tutkimusten mukaan noin 24 prosenttia suomalaisista on kokeillut jotain huumausainetta elämänsä aikana. Yleisin käytetty aine on kannabis. Ylivoimaisella enemmistöllä kyse on yksittäisistä kokeiluista. Huumeita käyttävistä työelämässä olevista suurin osa on niin sanottuja satunnais- tai ajoittaiskäyttäjiä

Huumeiden käyttö painottuu 25–34-vuotiaiden eli nuorten aikuisten ikäryhmään ja heistä erityisesti miehiin.

Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) jätevesitutkimuksista on huomattu, että mm. amfetamiinin, metamfetamiinin, MDMA:n ja kokaiinin yhteenlasketut käyttömäärät ovat noin kolminkertaisia verrattuna jätevesitutkimuksen aloitusvuoteen 2012 (tilanne 8/2022). THL:n jätevesitutkimuksen väestöpohja käsittää nykyisin lähes 60 prosenttia Suomessa asuvista ihmisistä.

Huumeiden käyttöön liittyy työn kannalta hyvin samanlaisia riskejä kuin alkoholin liikakäyttöön. Riskien suuruus riippuu käytetystä aineesta ja siitä, ollaanko huumeen vaikutuksen alaisena myös työajalla.

Lääkkeiden päihdekäyttö työelämässä

Lääkkeiden päihdekäyttö on lääkkeiden käyttöä muuhun kuin lääkinnälliseen tarkoitukseen. THL:n tutkimuksissa lääkkeiden väärinkäyttö on määritelty reseptin (lääkemääräyksen) vastaiseksi käytöksi tai käytöksi ilman reseptiä.

Päihdehaitat työelämässä

Päihteiden käytön ja riippuvuuksien aiheuttamia haittoja työpaikoilla ovat: 

1) Työturvallisuushaitat 

• Työskentely päihtyneenä tai krapulaisena voi alasta riippuen olla suuri työturvallisuusriski

2) Taloudelliset haitat 

• Terveyshaitoista johtuen: työntekijän sairauspoissaolot lisääntyvät

• Terveyshaitoista johtuen: työntekijän työkyky alenee ja työn laatu voi heikentyä 

• Työntekijän päihtymys tai krapula työaikana voivat aiheuttaa työnantajalle suuren imagotappion 

3) Työkykyhaitat 

• Päihteiden käyttö lisää useiden vakavien sairauksien (esim. sydän- ja verisuonitaudit) riskiä 

• Päihteiden käyttö alentaa vastustuskykyä: myös vähemmän vakavat sairaudet kuten flunssat lisääntyvät 

• Päihteiden käyttö on usein yhteydessä unettomuuteen ja myös masennukseen: työntekijän työhyvinvointi ja työkyky saattavat kärsiä 

4) Sosiaaliset haitat 

• Alkoholin liiallisesta käytöstä seuraavat yllättävät poissaolot ja nolot tilanteet sekä tarve tekemättömien töiden paikkaamiseen ja nopeisiin vuoronvaihtoihin voivat aiheuttaa työpaikalla ristiriitoja 

• Yhden työntekijän ongelma voi ”sairastuttaa” koko työyhteisön, jos yhteisö ryhtyy suojelemaan ongelmaista esimerkiksi peittelemällä ja tekemällä hänen työnsä 

• Työntekijän irtisanominen alkoholinkäytön takia voi kiristää työnantajan ja työntekijöiden välejä 

Jokaisessa työyhteisössä – myös pienessä – pitäisi olla oma päihdeohjelma.

Päihdeohjelma – Mikä se on?

Päihdeohjelma on työpaikan yhteinen sopimus, asiakirja, jonka avulla päihdeongelmia ja -haittoja ennaltaehkäistään ja niihin puututaan. Työntekijät ja työnantaja kirjoittavat yhdessä päihdeohjelman. Aloitteen päihdeohjelman laatimisesta tekee yleensä henkilöstöhallinto (HR) tai luottamusmies. Työpaikalla jokainen työntekijä voi tehdä aloitteen päihdeohjelman kirjoittamisesta tai päivittämisestä.

Parhaimmillaan päihdeohjelma on toimintaohjeen lisäksi tapa rohkaista keskustelua päihdekysymyksistä ja sitouttaa koko työyhteisö toimimaan päihdeasioissa.

Työpaikan toimiva ja kaikkien työntekijöiden hyvin tuntema päihdeohjelma edistää turvallista työkulttuuria. Päihdeohjelman laatimisen ja tarkistamisen yhteydessä työpaikka asettaa itselleen ennaltaehkäisevän päihdetyön tavoitteet, joita seurataan ja toteutumista arvioidaan säännöllisesti esimerkiksi yhdessä työterveyshuollon kanssa.

Jokaisessa työyhteisössä – myös pienessä – pitäisi olla oma päihdeohjelma. Se on tehokkain yksittäinen väline päihdeongelmien ennaltaehkäisemiseen ja hallintaan. Päihdeohjelma on osa laadunvalvontaa, työsuojelua, työhyvinvoinnin kehittämistä ja johtamista.

Työpaikalla kannattaa tehdä myös riskiarvio siitä, mitä seurauksia alkoholin ja huumausaineiden käytöstä voisi olla työpaikalla.

Asiantuntijamme auttavat yrityksiä ja muita työyhteisöjä luomaan oman päihdeohjelman sekä jalkauttamaan päihdeohjelman käytännön esihenkilötyöhön ja koko henkilöstön tietoisuuteen.

Ota yhteyttä ja pyydä tarjous!

Lähetä tarjouspyyntö tai kysy lisätietoja timo.nerkko(@)ehyt.fi 

Päihteidenkäytön puheeksi ottaminen työelämässä

Puheeksi ottaminen työpaikalla on helpoin ja taloudellisesti kannattavin tapa välittää työkavereista ja työyhteisöstä. Keskustelu vaatii joskus rohkeutta. Puhumisen tapaa voi harjoitella joka päivä jokaisessa kohtaamisessa. Puhumalla kaikista arkisista asioista työpaikan keskustelukulttuuri paranee. Kohtelias keskustelukulttuuri rakentaa työhyvinvointia. Ongelmista puhumisen voi aloittaa arkisesti vaikkapa kysymällä, mitä työkaverille kuuluu.

Ennaltaehkäisystä huolimatta työpaikalla voi syntyä tilanteita, joissa työntekijän päihteidenkäyttöön joudutaan puuttumaan.

Puuttuminen ei aina ole helppoa – kysyttäessä työpaikkojen vastuuhenkilöiltä suurimpia päihdekysymysten käsittelyyn liittyviä ongelmia puuttumisen vaikeus mainitaan useimmin. Tämä voi johtaa siihen, että puuttumisen kanssa hidastellaan ja ongelma ehtii pahentua. Ei ole tavatonta, että ensimmäiseen puuttumiseen kuluu ongelman havaitsemisesta jopa useita vuosia.

Päihdeongelma työyhteisössä ei ole koskaan yksityisasia. Jopa alkoholin suurkulutus vapaa-ajalla vaikuttaa aina pidemmän päälle työkykyyn ja työhyvinvointiin. Päihdehaitoilla on myös taipumus siirtyä jossakin vaiheessa työpaikalle, jolloin esiin nousevat työturvallisuus- ja muut riskit.

Päihteiden käyttöön puuttuminen on välittämistä työntekijästä ja koko työyhteisöstä. Työntekijä, jonka päihteiden käyttöön puututaan, ei toki aina osaa arvostaa tätä välittämistä heti, mutta se ei saa estää puuttumista.

Ennaltaehkäisy, tunnistaminen ja ongelmanratkaisu ovat puheeksioton peruspilarit. Puheeksioton tavoite on päihdehaitaton työpaikka. Ennaltaehkäisy on tietoisuuden ja keskustelun lisäämistä. Puhuminen kannattaa aina ja ehkäisee ongelmien syntymistä.

Työpaikalle kannattaa luoda varhaisen puheeksi ottamisen toimintakulttuuri, josta puhutaan perehdytyksen yhteydessä ja joka on kuvattu päihdeohjelmassa. Se on työpaikan yhteinen käytäntö, jonka kaikki tuntevat. Sen myötä annetaan toisille lupa puuttua omaan päihteidenkäyttöön senkin uhalla, että kyseessä olisi väärä hälytys. Ensisijaisia puheeksiottajia ovat esihenkilöt, jotka voidaan kouluttaa erityisesti tähän tehtävään.

Hoitoonohjaus työelämässä

Hoitoonohjaus on menettely, jossa päihdeongelmasta kärsivä työntekijä ohjataan esimiehen ja/tai työterveyshuollon toimesta päihdehoitoon, jonka tavoitteena on työkyvyn palauttaminen ja työpaikalle koituvan päihdehaitan poistaminen. Hoitoonohjaus ei ole rangaistus.

Hoitoonohjausta on menestyksellä mallinnettu Suomessa 1970-luvulta alkaen, ja monella suuremmalla työpaikalla on käytössä joko päihdeohjelmaan sisältyvä tai erillinen hoitoonohjausmalli. Tyypillisesti työntekijän hoitoonohjaus etenee seuraavasti:

Hoidon tarpeen toteaminen

Työterveyshuolto arvioi työntekijän työkyvyn ja päihdehoidon tarpeen joko omasta tai esihenkilön aloitteesta. Hoitoonohjausmenettely käynnistetään, kun päihdehoito todetaan tarpeelliseksi.

Työntekijän kieltäytyminen hoitoonohjauksesta voi olla peruste työsuhdeseuraamuksille.

Hoitoonohjausneuvottelu

Hoitoonohjausneuvotteluun osallistuvat asianosainen työntekijä, esimies, työterveyshoitaja (tarvittaessa myös työterveyslääkäri) sekä luottamusmies. Mukana voivat olla myös työsuojeluvaltuutettu ja mahdollinen päihdeyhdyshenkilö.

Neuvottelussa sovitaan tarvittavista kuntoutus- ja hoitotoimenpiteistä, ja tältä pohjalta laaditaan kirjallinen hoitoonohjaussopimus sekä sitä tarvittaessa täydentävä kuntoutussuunnitelma. Nämä sisältävät tiedot hoitoajoista ja -paikasta sekä siitä, miten hoidon edistymistä seurataan. Neuvottelun yhteydessä työnantajan edustaja tekee (mahdollisten sopimusten puitteissa) päätökset oikeudesta olla poissa töistä ja muista mahdollisista työjärjestelyistä

Hoito

Päihdeongelman vakavuudesta ja laadusta riippuen päihdehoito voi olla joko katkaisuhoitoa, avohoitoa tai laitoshoitoa. Työnantajat suosivat usein avokuntoutusta.

Hoitopaikan valintaan voi vaikuttaa myös paikallinen hoitopaikkojen tarjonta. Hoidon aikana työkyvyn kehittymistä seuraa yleensä työterveyshuolto. Työntekijän on pyydettäessä voitava todistaa työnantajalle käyvänsä sovitusti hoidossa. Työnantajalla on oikeus saada tietoa hoidon etenemisestä.

Hoito ja taloudelliset tekijät

Lähtökohtaisesti päihdehoito tapahtuu työajan ulkopuolella, eikä sairausajan palkkaa tältä ajalta makseta. Joidenkin alojen työehtosopimukset, paikallinen sopiminen ja/tai päihdeohjelma voivat sisältää tästä poikkeavia järjestelyjä, ja myös jotkin työnantajat ovat oma-aloitteisesti suostuneet työntekijöille edullisempiin järjestelyihin. Työnantaja ei pääsääntöisesti myöskään korvaa päihdehoidon kustannuksia.

Kunnat ja Kansaneläkelaitos korvaavat eräin ehdoin hoitokustannuksia. On kuitenkin syytä huomata, että Kela ei korvaa avohoidon kustannuksia, ja kuntien käytännöt päihdehoidon maksusitoumusten myöntämisessä vaihtelevat.

Päihdehoidettava työntekijä voi olla oikeutettu sairauspäivärahaan (laitoshoidossa) tai kuntoutusrahaan. Näistä tarkempia tietoja saa Kelasta.

Hoitoonohjauksen toteuttajien kannattaa perehtyä etukäteen omaa työpaikkaa koskeviin sopimuksiin ja käytäntöihin, sillä taloudellisen aseman pysyminen turvattuna hoidon aikana auttaa työntekijän sitoutumista hoitoon.

Jatkohoito ja seuranta

Päihderiippuvuudesta toipuminen on pitkäkestoinen prosessi, joten hoidon jälkeinen seuranta on tärkeää. Siitä vastaavat hoitoonohjaussopimuksen ja kuntoutussuunnitelman mukaisesti yleensä sekä esimies että työterveyshuolto.

Ns. ”retkahdusten” katsotaan olevan normaali osa päihderiippuvuudesta paranemista, joten yksi sellainen ei välttämättä vielä tarkoita kuntoutuksen epäonnistumista. Siksi on tärkeää, että ratkaisut jatkotoimista näiden tapausten osalta tehdään yksilöllisesti.

Hoitoon hakeutuminen itsenäisesti

Jos työntekijä havaitessaan päihdehoidon tarpeellisuuden hakeutuu hoitoon oma-aloitteisesti, hoito on todennäköisesti tuloksekkaampaa kuin hoitoonohjauksessa. Siksi oma-aloitteisuutta kannattaa suosia.

Työntekijän kannalta oma-aloitteisuudessa on myös se etu, että asia pysyy hänen niin halutessaan täysin luottamuksellisena.

Hoitoon hakeutuminen voi tapahtua paitsi puhtaan oma-aloitteisesti, myös omaisten, työtovereiden tai työpaikan vastuuhenkilöiden kehotuksesta. Oma-aloitteisuutta kannattaa edistää esimerkiksi pitämällä työpaikalla jatkuvasti esillä tietoa mahdollisista hoitopaikoista ja -muodoista.

Työelämän päihdekysymyksiä säätelevät lait

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa huolehtimaan päihteiden ja riippuvuuksien osalta työpaikan turvallisuudesta. Päihdeohjelmassa työnantaja ja työntekijät yhdessä sopivat yksittäiseen työntekijään kohdistuvista ja tarpeellisista toimenpiteistä, muun muassa työkyvyn arvioinnista ja hoitoonohjauksesta.

Lue lisää työturvallisuuslaista.

Työterveyshuoltolain ja työturvallisuuslain pohjalta päihdeohjelmassa on sovittu yksityiskohtaisesti jokaisen työpaikan omat ennaltaehkäisevät toimenpiteet, testaamiskäytännöt ja hoitoonohjausprosessit. On turvallista pyytää tukea ja apua, kun tietää, mistä ja miten niitä on saatavilla.

Lue lisää työterveyshuoltolaista.

Lue myös:

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä

Valtioneuvoston asetus huumausainetestien tekemisestä

Koulutukset työpaikoille

Tarjoamme työyhteisön tarpeisiin räätälöityjä koulutuskokonaisuuksia. Koulutukset antavat käytännön valmiuksia työpaikan päihde- ja rahapeliongelmien ennaltaehkäisyyn ja kohtaamiseen. Erityisesti esihenkilöille tarkoitetuissa koulutuksissa korostuvat myös vuorovaikutustaidot ja päihdeasioiden puheeksi ottaminen. Otamme aina koulutuksen sisällön suunnittelussa huomioon työpaikan olemassa olevan päihdeohjelman.

Koulutusten kesto sovitaan tarpeen mukaan, ja koulutukset kestävät aamupäivän, koko työpäivän tai muutaman tunnin. Järjestämme tilauksesta koulutuksia muun muassa päihdeohjelman laatimisesta ja päivittämisestä, suomalaisesta päihdekulttuurista, puheeksi ottamisesta ja riippuvuuksista. Kaikista työelämää häiritsevistä päihdeasioista.

Koulutukset työyhteisöille

Suunnittelemme yrityksille ja muille työyhteisöille täsmäkoulutuksia. Järjestämme laajempiakin koulutuskokonaisuuksia liittyen päihteiden ja muiden riippuvuuksien aiheuttamiin työelämän ja työyhteisön ongelmatilaisiin. Ratkaisuja lisäämällä minimoidaan haittoja!

Päihdeohjelma ja työpaikan päihdekulttuurin kehittäminen on prosessi, jossa HUUGO-toimintamallimme ja asiantuntijamme voivat auttaa työyhteisöänne. Ota yhteyttä: Asiantuntija Timo Nerkko timo.nerkko(a)ehyt.fi

Työpaikan päihdetyö

Asenne alussa ratkaisee lopputuloksen. Avoimessa ja luottamuksellisessa työkulttuurissa häiriöt uskalletaan ottaa puheeksi ennen kuin niistä on tullut työtä haittaavia ongelmia.

Arkityön keskellä on tärkeää nähdä, kuulla ja puhua kaikesta. Silloin mitkään ongelmat eivät yllätä, eivätkä kasva vuosia piilossa vaikeasti ratkaistaviksi. Työpaikan päihdetyö on päihteisiin liittyvistä tavoista, toimista ja pelisäännöistä sopimista.

Työantaja ei voi suoranaisesti puuttua työntekijän vapaa-aikaan, mutta vapaa-aika vaikuttaa aina työntekijän työkykyyn. Siksi yhteistyö työterveyshuollon kanssa kaikissa työhön liittyvissä asioissa on tärkeää. Työturvallisuuden kannalta on tärkeää tukea sitä, että työn kuormittavuus tai muut työstä syntyvät tekijät eivät tee alkoholin tai muiden päihteiden käytöstä työstä palautumisen keinoa.

Päihdekulttuuri

Työhyvinvointi on keskustelua. Jokainen kohtaaminen ja jokainen kysymys on työpaikan päihdekulttuurin rakentamista. Turvallisella ja hyvällä työpaikalla koko työyhteisö välittää jokaisesta työntekijästä. Kaikki uskaltavat tarvittaessa pyytää tukea ja apua, ja tietävät saavansa myös tarvitsemansa avun.

Millainen on muutos kohti hyvää työpaikan päihdekulttuuria? Jokainen työntekijä huomaa työpaikan päihdekulttuurin muutoksen. Toiminta on kannustavaa ja kukaan ei koe päihteistä kysymistä kontrollina tai käräyttämisenä. Välittäminen ja puheeksiottaminen on arkipäiväistynyt.

Ota yhteyttä